Informationen redogör för reglerna vid omorganisation/driftsinskränkning och går igenom vad arbetsgivaren ska tänka på vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Genom att följa Checklista vid arbetsbrist kan arbetet under processen underlättas.

Kontakta gärna IDEA inför en process som innebär driftsinskränkning och medförande uppsägning på grund av arbetsbrist.

Arbetsbrist utgör en saklig grund för uppsägning enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS). Med begreppet arbetsbrist avses sådana skäl som kan hänföras till förhållanden i arbetsgivarens verksamhet, det vill säga inte till en enskild arbetstagare och dennes personliga förhållanden.

Arbetsbrist kan till exempel gälla

  • dålig ekonomi, minskade anslag/bidrag
  • omorganisation
  • neddragning eller avveckling av verksamheten
  • viktigare ändring av arbets- eller anställningsvillkor

Det är arbetsgivaren som efter genomförda MBL-förhandlingar bestämmer hur verksamheten ska bedrivas och organiseras.

I samband med en driftsinskränkning är en arbetsgivare enligt 7 § LAS skyldig att pröva om arbetstagaren kan omplaceras till en annan ledig befattning hos arbetsgivaren.

Det är viktigt att notera att omplaceringsskyldigheten inte endast omfattar den driftsenhet där arbetstagaren arbetar utan avser arbetsgivarens samtliga driftsenheter. På samma sätt sträcker sig omplaceringsskyldigheten även till arbetsgivarens samtliga kollektivavtalsområden. Omplaceringsskyldigheten sträcker sig dock inte till andra juridiska personer, inte ens om de är i samma koncern.

Om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för en ledig befattning är arbetsgivaren skyldig att erbjuda omplacering till denna. Arbetstagaren kan säga nej, och riskerar då att bli uppsagd på grund av arbetsbrist. Finns det flera lediga befattningar väljer arbetsgivaren vilken befattning som arbetstagaren ska erbjudas.

Exempel på omplaceringserbjudande »

Observera att först efter att omplaceringsmöjligheterna enligt 7 § LAS har prövats och uttömts, kan turordning och omplacering enligt 22 § LAS bli aktuell (se avsnitt Turordningsregler)

Uppsägning av fem eller fler

Om en uppsägning omfattar fem eller flera arbetstagare inom ett län är arbetsgivaren skyldig att varsla Arbetsförmedlingen enligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder.

Detsamma gäller om det sammanlagda antalet uppsägningar under en period av 90 dagar beräknas uppgå till minst 20.

Varsel ska lämnas skriftligen två månader (upp till 25 arbetstagare), fyra månader (26–100) respektive sex månader (fler än 100) innan driftsinskränkningen ska ske.

Varslet ska bland annat innehålla:

  • uppgift om orsaken till och arten av driftsinskränkningen,
  • den tidpunkt då den är avsedd att genomföras samt
  • antalet berörda arbetstagare fördelade i yrkesgrupper.

Senast en månad före driftsinskränkningen ska varslet kompletteras med:

  • namnen på de berörda arbetstagarna samt
  • information om förda MBL-förhandlingar, till exempel i form av protokoll.

Underrättelse kan helt ersätta skyldigheten att varsla

Om arbetsgivaren är skyldig att primärförhandla kan du underrätta arbetsförmedlingen samtidigt som förhandling begärs. Underrättelsen kan helt ersätta skyldigheten att varsla. För detta krävs att:

  • underrättelsen är skriftlig,
  • att den lämnas senast vid de tidpunkter som gäller för varsel samt
  • att den innehåller de obligatoriska uppgifter som ska finnas i ett varsel (se ovan).

Varseltiden räknas från den tidpunkt då de angivna uppgifterna lämnats. Detta kan många gånger göras i ett tidigt skede. Varsel eller underrättelse ska lämnas via Arbetsförmedlingens webbplats ».

Varselavgift

En arbetsgivare som uppsåtligen eller av grov oaktsamhet underlåter att varsla Arbetsförmedlingen enligt dessa bestämmelser, kan åläggas att utge en särskild varselavgift till staten. Denna avgift fastställs för varje påbörjad vecka som varsel är försummat, och är som lägst 100 kronor och högst 500 kronor för varje berörd arbetstagare. Varselavgiften åläggs av allmän domstol på talan av Arbetsförmedlingen.

Om arbetsgivaren måste skära ned på driften är det en sådan viktig förändring som innebär att arbetsgivaren måste begära och genomföra förhandling innan beslut fattas.

Förhandlingarna förs i första hand med de lokala arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med.

Om arbetsgivaren inte har kollektivavtal ska förhandlingarna föras med samtliga berörda arbetstagarorganisationer. Förhandlingen ska begäras innan företaget i praktiken bundit upp sig för något visst handlingsalternativ.

I samband med förhandlingen ska arbetsgivaren i god tid informera motparten skriftligen om bland annat:

  • skälen till de planerade uppsägningarna
  • hur många arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör
  • hur många arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör
  • när uppsägningarna är avsedda att verkställas
  • ev kopia av varsel som lämnats till Arbetsförmedlingen.

Syftet med förhandlingarna är att diskutera alla konsekvenser av den tänkta uppsägningen. Förhandlingarna omfattar alltså bland annat frågan varför en driftsinskränkning är nödvändig, samt hur denna ska genomföras (exempelvis omläggning verksamhet, utbildning av personal, omskolning, omplacering eller uppsägning), men också vilken turordning som ska gälla om det blir aktuellt med uppsägningar.

Om man inte kan nå enighet är det viktigt att  arbetsgivaren kan visa:

  • att förhandlingarna inletts i tid,
  • att tillgängliga fakta presenterats,
  • att olika vägar analyserats och
  • att de fackliga organisationerna fått tillfälle att argumentera.

Detta ska framgå av förhandlingsprotokoll (se nedan).

Primär förhandlingsskyldighet enligt MBL § 11

Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal måste ta initiativ till förhandling innan arbetsgivaren får fatta beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.

Förhandlingsskyldighet enligt MBL § 13

Arbetsgivare med kollektivavtal
Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, men har också anställda som tillhör annat fackförbund som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med, kan arbetsgivaren vara skyldig att förhandla mot detta fackförbund, om frågan särskilt angår arbets- eller anställningsförhållande för en eller flera arbetstagare.

Uttrycket ”särskilt angår” ska tolkas så att de frågor som kan sägas ha enbart individuell betydelse för en eller flera arbetstagare omfattas av denna regel. Det betyder att frågor av en mera kollektiv eller allmän karaktär och betydelse omfattas inte av bestämmelsen, även om beslutet i en sådan fråga kommer att beröra en eller flera arbetstagare tillhörande en icke kollektivavtalsbärande organisation. (AD 1984 nr 98)

Arbetsgivare utan kollektivavtal
Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal alls, ska arbetsgivaren förhandla med alla de fackföreningar som har medlemmar som berörs.

Ta reda på facklig tillhörighet

Inför beslut måste arbetsgivaren  ta reda på om berörda anställda är organiserade eller inte, och i så fall vilket fackförbund som den anställde tillhör.

Förhandlingsframställan

Exempel på förhandlingsframställan »

Om facken begär central förhandling

Arbetstagarsidan kan begära att frågan förs vidare till central förhandling. Arbetsgivaren måste då avvakta med att fatta sitt beslut till dess förhandlingarna – lokalt och eventuellt centralt – avslutats. Om det föreligger ’’synnerliga skäl’’ kan dock beslut fattas dessförinnan.

När förhandlingarna avslutats har arbetsgivaren rätt att gå till beslut i frågan.

På vissa kollektivavtalsområden, såsom för tjänstemän och skolavtalet, gäller utvecklingsavtalets tidsfrister avseende arbetstagarpartens möjlighet att begära central förhandling.

Protokoll

Protokollet ska skrivas av arbetsgivaren. Protokollet ska justeras av arbetsgivarens företrädare samt de fackliga ombudsmännen.

Det rekommenderas att det av protokollet framgår att förhandlingen är avslutad, samt om motparten begär central förhandling.

Exempel på protokoll »

Vid verksamhetsförändringar måste arbetsgivaren göra en riskbedömning.

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete anger att

”När ändringar i verksamheten planeras, skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas”.

En konsekvensanalys och riskbedömning måste göras inför planerade förändringar av verksamheten som exempelvis neddragningar, omorganisation eller byte av lokaler.

Vad man bör tänka på:

  • Hur påverkas personalen som är kvar på företaget när det gäller arbetsmängd, arbetsuppgifternas innehåll samt arbetstidens förläggning och omfattning.
  • Planera och ordna arbetet så att det kan utföras i en sund och säker miljö.
  • Arbetslokal ska vara utformad och inredd så att den är lämplig ur arbetsmiljösynpunkt.

Tänk på att arbetsmiljöombud ska delta vid planering av nya eller ändrade arbetsmetoder av arbetsorganisation samt av nya eller ändrade lokaler.

Modellen nedan kan användas vid riskbedömning på grund av förändring av verksamheten:

  1. Nulägesanalys. Dokumentera den arbetsbelastning personalen har och vilka problem som kännetecknar arbetsmiljön före förändringen i verksamheten.
  2. Beskriv förändringarna. Diskutera de övergripande förändringarna (inga detaljer såsom vilka personer som kan bli föremål för uppsägningar) med personal och/eller skyddsombud. Dokumentera vilka förändringar som ska göras eller planeras att genomföras och hur dessa kommer att påverka arbetsmängd, arbetets innehåll och vilka eventuella övriga risker som kan föranledas av förändringen. de fall beslutet måste föregås av MBL-förhandlingar är det de planerade åtgärderna som ska diskuteras.
  3. Gör en riskbedömning. Gör en riskbedömning som tar särskild hänsyn till faktorer som exempelvis personalens inflytande på sin egen arbetssituation, möjlighet till variation i arbetet, social kontakt, sammanhang mellan arbetsuppgifter, samarbete, ändrade kompetenskrav, behov av introduktion till nya uppgifter. Stäm av med personal och/eller skyddsombud. Denna riskbedömning ska finnas inför en eventuell MBL-förhandling.
  4. Analysera läget. Detta kan innebära att den tänkta åtgärden måste revideras eller att en plan måste utarbetas för hur riskerna ska minimeras.

Åtgärder efter genomförd förändring

När förändringen av verksamheten är genomförd ska arbetsgivaren följa upp konsekvenserna av de åtgärder som genomförts. (Exempelvis förändrat övertidsuttag, ökad sjukfrånvaro eller allmän otrivsel.)

Vid behov ska en handlingsplan upprättas för att genomföra de åtgärder som behövs för att minimera konsekvenserna.

Blankett, riskbedömning (extern länk) »

Förmåner vid arbetsbrist – tjänstemän (TRR)

Trygghetsrådet (TRR)» stöttar arbetsgivare och uppsagda tjänstemän vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.

Stöd till arbetsgivaren

TRR ger rådgivning till arbetsgivare som står inför omställning via besök på arbetsplatsen och per telefon. De erbjuder också informationsmaterial och seminarier.

Stöd till den uppsagde

När en arbetsgivare säger upp tillsvidareanställda tjänstemän på grund av arbetsbrist kan de uppsagda få stöd av TRR.

Målet är att tiden från ett arbete till ett annat ska bli så kort, effektiv och meningsfull som möjligt.

Stödet består av:

  • Personlig rådgivning där arbetstagaren får en  egen rådgivare som stöttar denne på vägen mot nytt jobb eller start av företag. Rådgivning beviljas till dem som uppfyller villkoren för rådgivning.
  • Avgångsersättning (AGE) är en ekonomisk ersättning som komplement till a-kassan till personer över 40 år. AGE beviljas till dem som uppfyller fullständiga villkor för AGE .

Undantag för vissa roller

Särskilda regler gäller för VD, tjänstemän i företagsledande ställning och företagare.

Förmåner vid arbetsbrist –  arbetare (TSL)

Det kollektivavtalade skyddet vid arbetslöshet för arbetare utgörs av en omställningsförsäkring som består av två delar, ett omställningsstöd och ett avgångsbidrag (AGB). Det sammantagna syftet med försäkringen är att underlätta de omställningsproblem som ofta uppkommer för såväl medarbetare som arbetsgivare vid driftsinskränkningar som leder till arbetsbrist.

Åtgärder för att ge arbetaren nytt arbete

Omställningsstödet innebär att arbetaren får del av olika åtgärder som syftar till att få ett nytt arbete. En gemensam ansökan från arbetsgivaren och lokal facklig organisation görs till Trygghetsfonden TSL ». Omställningsstödet kan endast omfatta arbetare anställd hos arbetsgivare med kollektivavtal. Avtal om AGB kan även ingås av arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal. Företagare, företagares make och VD omfattas inte av omställningsförsäkringen.

De lokala parterna kan komma överens om att avstå från att nyttja omställningsstödet. Styrelsen för TSL beslutar då om en reduktion av den premie som arbetsgivaren betalar och som motsvarar den del av avgiften som bekostar TSL:s verksamhet.

Arbetaren kan få omställningsstöd

Den arbetare som sägs upp med hänvisning till arbetsbrist från en tillsvidareanställning och därmed blir arbetslös kan erhålla omställningsstöd. Det ställs också krav på att arbetstiden i genomsnitt ska vara minst 16 timmar per vecka och anställningen ska ha varat under minst ett år. Har arbetaren varit anställd i hos flera olika arbetsgivare som samtliga varit anslutna till TSL får tiden räknas samman.

Stödet gäller de som är yngre än 64 år och 11 månader.

Skulle den anställde inte godkänna vidtagen uppsägning föreligger inte rätt till stöd. Möjligheten att ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd preskriberas en vecka efter det att ansökan inkommit till TSL.

Som arbetsgivaren ingår du ett uppdragsavtal med valfri leverantör av de omställningsprogram som finns att tillgå. Ersättningsbeloppet för varje person som blivit uppsagd är 22 000 kr (2015) och beloppet går till det omställningsföretag som valts.

Om en uppsagd inte har behov av coachning men i behov av en utbildningsinsats kan en ansökan om utbildningsstöd istället göras. Då används inte ett omställningsföretag, utan ansökan till TSL avser ekonomiskt stöd för en specifik utbildning. Ersättningsbeloppet är 22 000 kronor.

Är arbetsgivaren bunden av det så kallade Utvecklingsavtalet, har de fackliga organisationerna rätt att anlita en arbetstagarkonsult på arbetsgivarens bekostnad vid förändringar som har väsentlig betydelse för organisationens ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Kravet är dock att arbetsgivaren har fler än 50 anställda.

En arbetstagarkonsult är ett stöd för de lokala fackliga organisationerna när kollektivavtalsmotpart har behov av organisationsanalys.

Om de lokala parterna är överens kan arbetstagarkonsult också anlitas i organisation med 25 – 50 anställda.

Uppsägningarna kan inte verkställas innan arbetstagarkonsulten slutfört sitt uppdrag.

Turordningsreglerna, som kan bli aktuella vid uppsägning på grund av arbetsbrist, återfinns i 22 § Lagen om anställningsskydd».

Huvudprincipen enligt dessa regler är att en arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning före en arbetstagare med kortare anställningstid, under förutsättning att denne har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om det handlar om en total nedläggning av blir det överhuvudtaget inte aktuellt att tillämpa turordningsreglerna.

Exempel omplaceringserbjudande »

Det är viktigt att komma ihåg att reglerna om turordning och omplacering enligt 22 § LAS tillämpas först efter att omplaceringsmöjligheterna enligt 7 § LAS har prövats och uttömts.

Observera att reglerna är dispositiva, och därför kan kollektivavtal innehålla andra regler.

Turordningslista, exempel (excel) »

22 § Lagen om anställningsskydd – sammanfattning

Turordningsreglerna innebär sammanfattningsvis

  • Innan turordningen fastställs kan en arbetsgivare med högst 10 anställda undanta två personer som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten (läs mer nedan).
  • Turordning upprättas per driftsenhet. Med driftsenhet avses en sådan del av en organisation som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett inhägnat område. Om arbetsgivaren är bunden av olika kollektivavtal fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde.
  • Har arbetsgivaren flera driftsenheter på samma ort, kan facket begära en gemensam turordning för samtliga enheter på orten inom respektive avtalsområde.
  • Turordning bestäms utifrån tjänstemannens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Om tjänstemannen har flera anställningar hos samma arbetsgivare ska dessa räknas ihop (läs mer nedan).
  • Längre anställningstid har företräde framför kortare.
  • Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.
  • Vid omplacering gäller som förutsättning att tjänstemannen har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete.

Undantag från turordningen

Innan turordningen fastställs kan en arbetsgivare med högst 10 anställda undanta högst två personer som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

När man räknar antalet arbetstagare är förhållandena vid uppsägningen avgörande. Arbetstagare ska räknas med oberoende av anställningsform och sysselsättningsgrad.

Huvudregeln är att arbetsgivarens urval inte ska kunna prövas i efterhand enligt Las. En prövning kan göras om beslutet att säga upp en arbetstagare, som en följd av att en annan arbetstagare undantagits från turordningen, strider mot diskrimineringslagstiftningen eller ledighetslagstiftningen. Prövning kan också ske enligt allmänna rättsgrundsatser om beslutet är otillbörligt eller strider mot god sed på arbetsmarknaden.

Begränsningen till högst två arbetstagare i organisationen i en uppsägningssituation gäller oavsett antalet turordningskretsar.

Avvikelse från turordningen genom avtalsturlista

Enligt LAS kan en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal träffa en överenskommelse med fackföreningen om en avtalsturordningslista där turordningen avviker från LAS princip ”sist in – först ut”.

I ett flertal kollektivavtal anges hur turordning vid driftsinskränkning och återanställning ska hanteras. Bestämmelserna anges att om krav och behov inte kan tillgodoses med tillämpning enligt lag, ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser. Parterna gör då ett urval av de anställda med beaktande av organisationens behov av kompetens och möjlighet till att framöver kunna bedriva en konkurrenskraftig verksamhet.

Tjänstemannaavtalets regler »

Tidsbegränsad anställning

I ett flertal kollektivavtal som IDEA tecknar finns en möjlighet att visstidsanställningar kan sägas upp i förtid. Från arbetstagarens sida är visstidsanställningen uppsägningsbar oavsett anledning. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida krävs saklig grund enligt LAS.

Det kan innebära att även visstidsanställda ska tas med vid upprättandet av en turordningslista.

Kontrollera därför i kollektivavtalet om visstidsanställningar är uppsägningsbara, eller kontakta IDEA.

Beräkning av anställningstid

I den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren ingår:

  • All anställningstid hos arbetsgivaren, oavsett driftsenhet, placeringsort och avtalsområde.
  • I anställningstiden ingår tid vid tjänstledighet av olika slag, frånvaro vid sjukdom, föräldraledighet etc.
  • Varje anställningsdag räknas lika, oavsett om det är heltid eller deltid.
  • Om avbrott i anställningen förekommit sammanräknas samtliga anställningsperioder. Det innebär att anställningstiden inte behöver vara sammanhängande.
  • Anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren om dennes verksamhet övergått till nuvarande arbetsgivare.
  • Om en anställd som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får anställningstiden i den senare anställningen tillgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden om det vid tidpunkten för övergången avser en arbetsgivare inom samma koncern.
  • Arbetstagare som byter anställning i samband med en övergång av verksamhet, får tillgodoräkna sig anställningstid hos överlåtaren, när anställningstid ska beräknas hos förvärvaren.

Det är arbetsgivarens ansvar att rätt anställningsdatum finns registrerade.

Företräde till fortsatt arbete för fackliga förtroendemän

En facklig förtroendeman kan få företräde till fortsatt arbete vid uppsägning på grund av arbetsbrist om det anses vara av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen.

Reglerna återfinns i 8 § Förtroendemannalagen ».

Företräde till fortsatt arbete för anställd med nedsatt arbetsförmåga

Om en arbetstagare har beretts en särskild sysselsättning hos arbetsgivaren, kan den anställde ha företräde till fortsatt anställning oberoende av turordningen om det kan ske utan allvarliga olägenheter för arbetsgivaren.

Med särskild sysselsättning avses konkreta åtgärder som har gjorts i syfte att inrätta en arbetsplats för arbetstagare som har någon form av varaktig nedsättning i arbetsförmågan som kan vara fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga.

Reglerna återfinns i 23 § LAS».

För att en arbetstagare vars arbetsuppgifter försvinner i samband med en övertalighet ska kunna göra anspråk på ett ledigt arbete eller arbete som en med kortare anställning innehar fordras tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.

Med tillräckliga kvalifikationer menas att den personen har de allmänna färdigheter som normalt krävs för den aktuella anställningen. Eftersom nyanställda ofta får genomgå viss upplärningstid, kan arbetsgivaren inte vägra omplacering bara för att man inte från första dagen fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna. En arbetsgivare ska tolerera en viss upplärningstid om  i övrigt har den kompetens som i allmänhet krävs för arbetet ifråga.

En arbetsgivare som påstår att en person inte har tillräckliga kvalifikationer har bevisbördan för detta påstående.

Lagen om anställningsskydd ställer krav på att arbetsgivaren ska hantera uppsägningen på ett formellt riktigt sätt.

Uppsägningen ska alltid vara skriftlig enligt LAS § 8. Blanketten nedan innehåller de uppgifter som i samband med uppsägningen behöver lämnas, så som företrädesrätt till återanställning, fullföljdshänvisning etc.

Innehåller inte uppsägningshandlingen denna information riskeras skadestånd.

Uppsägningshandlingen ska lämnas till arbetstagaren personligen

Uppsägningshandlingen ska lämnas till arbetstagaren personligen.

Är detta inte skäligt att kräva får beskedet skickas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägningen anses då ske när arbetstagaren tar del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte anträffas och uppsägningshandlingen skickas anses uppsägningen ha skett 10 dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran.

Om arbetstagaren har semester anses uppsägningen ha skett tidigast dagen efter det att semestern upphörde.

Blankett, uppsägning på grund av arbetsbrist » 

Uppsägningstid regleras i lagen om anställningsskydd eller i kollektivavtal. Kontrollera därför vad som gäller hos arbetsgivaren.

Förlängd uppsägningtid i vissa fall (avser tjänstemän) »

Från när räknas uppsägningstiden?

Huvudregeln är att uppsägning har skett när arbetstagaren personligen har tagit del av det skriftliga uppsägningsbeskedet.

Uppsägning kan ske vilken dag i månaden som helst. Anställningen upphör enligt uppsägningstid vid utgången av den dag som motsvarar uppsägningsdagen.

Uppsägningstid vid föräldraledighet

Om arbetstagaren är föräldraledig och sägs upp på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden löpa

  • när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller
  • när arbetstagaren enligt anmälan om föräldraledighet skulle återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker.

Uppsägning under pågående semester

Om arbetstagaren har semester anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den dag då semestern upphörde.

Semester under uppsägningstid

Semester får inte utan arbetstagarens medgivande förläggas till uppsägningstid. Om uppsägningstiden vid arbetsbrist helt eller delvis sammanfaller med redan utlagd semester ska semestern upphävas om arbetstagaren begär det.

Har den anställde rätt till längre uppsägningstid än 6 månader omfattas de första sex månaderna av regeln ovan. För tiden därefter gäller inte förbud mot utläggning av semesterledighet under uppsägningstid.

Rätt till skälig ledighet under uppsägningstid

En arbetstagare som är uppsagd har rätt till skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Är den uppsagde exempelvis kallad till anställningsintervju bör denne i princip ha rätt till ledighet för att besöka tänkbar arbetsgivare.

En arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där denne tidigare varit sysselsatt. En förutsättning för företrädesrätten är dock att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren.

Uppkommer nya arbetstillfällen hos arbetsgivaren ska i första hand arbetstagare med företrädesrätt erbjudas anställning.

Det kan finnas avvikelser från reglerna om företrädesrätt i kollektivavtal. Kontrollera därför hur reglerna ser ut i kollektivavtalet som är tillämpligt hos arbetsgivaren.

Företrädesrättens omfattning

Företrädesrätt till återanställning gäller

  • från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked lämnades och därefter till dess nio månader förflutit från den dag då anställningen upphörde,
  • inom den driftsenhet där arbetstagaren var sysselsatt,
  • inom samtliga driftsenheter på orten om facket så begär,
  • inom det kollektivavtalsområde där arbetstagaren varit sysselsatt,
  • om arbetstagaren till arbetsgivaren har anmält anspråk på företrädesrätt.
    En anmälan kan lämnas till arbetsgivaren muntligt eller skriftligt. Bevisbördan vid tvist om en anmälan har skett, ligger i princip på arbetstagarparten.
  • under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte företrädesrätt till återanställning.

Besked om företrädesrätt

Det är viktigt att beskedet om företrädesrätt är formellt riktigt. Beskedet ska överlämnas till arbetstagaren personligen.

Erbjud återanställning skriftligt

Arbetsgivare bör lämna skriftligt erbjudande om återanställning.

Om en arbetstagare accepterar ett erbjudande om återanställning, är han eller hon skyldig att tillträda först efter skälig övergångstid.

Tidsfristen får bedömas från fall till fall med hänsyn till båda parters intressen. Arbetstagaren kan behöva viss tid för att avveckla andra åtaganden, medan arbetsgivaren kan ha ett trängande behov av arbetskraft.

En arbetstagare som tackar nej till ett skäligt erbjudande om återanställning förlorar sin företrädesrätt.

Förhandlingsskyldighet i vissa fall

Om du som arbetsgivare vill anställa någon annan än den person som har företrädesrätt ska du först förhandla med personens fackliga organisation.

Förhandlingsskyldigheten gäller också när flera personer har företrädesrätt till återanställning.

Brott mot företrädesrätten

Brott mot företrädesrätten sker om en arbetsgivare anställer någon annan än den som har företrädesrätt enligt ovan angivna kriterier.

Även om arbetsgivaren bryter mot företrädesrättsreglerna kan en arbetstagare inte genom en dom få tillgång till anställningen som sådan. Reglerna är endast skadeståndssanktionerade, varvid ekonomiskt och allmänt skadestånd kan uppstå.

Arbetsgivarintyget är en särskild blankett som används när arbetstagaren söker ersättning från sin arbetslöshetskassa. I arbetsgivarintyget anger arbetsgivaren hur mycket arbetstagaren arbetat, vilken lön som uppburits samt uppgift om varför anställningen upphörde. Det är viktigt att arbetsgivaren, på begäran, skriver arbetsgivarintyg.

Arbetsgivarintyg»

När en anställd vill ogiltigförklara

En anställd som vill ogiltigförklara en uppsägning ska underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen genomfördes. Om arbetsgivaren inte tagit emot någon underrättelse inom 14 dagar är möjligheten att få uppsägningen ogiltigförklarad preskriberad.

Om förhandling påkallats av arbetstagarens fackförbund måste talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutats. I annat fall ska talan väckas inom fyra veckor efter det att uppsägningen genomfördes.

Om ogiltigförklaringen av en uppsägning har skötts på rätt sätt består anställningen under tvistetiden, även om uppsägningstiden gått ut.

Huvudregeln är att den anställde har rätt att arbeta och har rätt till lön under processen om han eller hon ogiltigförklarat uppsägningen. Den anställde får inte heller stängas av under uppsägningstiden såvida det inte finns särskilda skäl.

Arbetsgivaren kan vägra att ta tillbaka den anställde
Om en domstol ogiltigförklarar en uppsägning kan du som arbetsgivare ändå vägra att ta tillbaka den anställde. Du får då betala ett schablonskadestånd som bestäms i enlighet med reglerna om maximalt skadestånd i 39 § LAS.

När en anställd kräver skadestånd

En anställd som endast vill kräva skadestånd ska underrätta arbetsgivaren inom fyra månader från uppsägningen och därefter väcka talan inom fyra månader efter det att eventuella förhandlingar avslutats.

Om förhandlingar inte hållits, till exempel därför att den anställde inte är med i facket, ska talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.

Skadeståndsskyldigheten enligt lagen om anställningsskydd omfattar ett ekonomiskt skadestånd för förlorad inkomst och ett allmänt skadestånd för kränkningen. Lagen innehåller maximigränser för ekonomiskt skadestånd som avser tid efter anställningens upphörande.

Maximiskadeståndet uppgår till:

  • 16 månadslöner vid mindre än 5 års anställningstid
  • 24 månadslöner vid minst 5 men mindre än 10 års anställningstid
  • 32 månadslöner vid minst 10 års anställningstid

Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren.