Ta gärna kontakt med IDEA, helst i god tid innan. IDEAs rådgivare kan ge stöd i arbetet och inför de förhandlingar som ska äga rum.

­

☐   Finns möjlighet till utbildning, pensionsavgångar, tidsbegränsade anställningar som inte förlängs etc.

☐   Kartlägg lediga befattningar i hela organisationen. Prova möjligheter till omplacering.

☐   Kontrollera uppsägningstidernas längd (LAS, kollektivavtal, anställningsavtal).

☐   Sammanställ en turordningslista per driftsenhet och kollektivavtalsområde (se exempel här).

☐   Informera Trygghetsrådet, TRR.

☐   Utför en riskbedömning/konsekvensanalys utifrån arbetsmiljöperspektiv (se exempel).

☐   Varsla/underrätta arbetsförmedlingen, om minst fem anställda berörs i ett län (anmäl varsel).

☐   Påkalla förhandling enligt 11 § MBL (exempel på förhandlingsframställan).

☐   För organisationer bundna av kollektivavtal gäller som huvudregel förhandlingsskyldighet gentemot de fackliga organisationer som man har kollektivavtal med*.

☐   Någon uppsägning får inte ske förrän förhandlingen avslutats. Om det inte finns möjlighet att omplacera så tänk på turordningsfrågan (”sist in, först ut”).

☐   Den som omplaceras i turordning ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.

☐   Uppsägningen ska vara skriftlig och överlämnas personligen. Endast i undantagsfall kan uppsägningshandlingen översändas i rekommenderat brev (blankett).

☐   Uppsägningslön ska betalas oavsett om arbete kan erbjudas eller inte – rätt till avräkning i vissa fall.

☐   Anmäl uppsagd tjänsteman till Trygghetsrådet TRR för tjänstemän och TSL för arbetare.

☐   Skriv arbetsgivarintyg och tjänstgöringsintyg.

☐   Var uppmärksam på företrädesrätt till återanställning när du nyanställer efter uppsägning på grund av arbetsbrist.


*) Förhandlingsskyldighet enligt MBL § 11 och § 13

MBL § 11
Den primära förhandlingsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska begära förhandling i frågor som rör viktigare förändringar av verksamheten, exempelvis arbetsbrist och driftsinskränkning.

Syftet är att de anställda genom sina fackliga företrädare ska få möjlighet att påverka arbetsgivaren angående åtgärden. Förhandling ska ske gentemot de fackliga parterna man har kollektivavtal med.

MBL § 13
Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal, men har också anställda som tillhör annat fackförbund som arbetsgivaren inte har kollektivavtal med, föreligger förhandlingsskyldighet mot så kallad minoritetsorganisation inför driftsinskränkning om åtgärden enbart eller sånär som enbart har individuell betydelse för en eller flera arbetstagare som är medlemmar i denna organisation.

Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal alls, ska arbetsgivaren förhandla med alla de fackföreningar som har medlemmar som berörs.

Ta reda på medlemskap i facklig organisation
Inför beslut måste arbetsgivaren därför ta reda på om berörda anställda är organiserade eller inte, och i så fall vilket fackförbund som den anställde tillhör.